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美华管理传播网【MBA微课堂】人力资源管理学：人力资源管理的概念

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美华管理传播网【MBA微课堂】人力资源管理学：人力资源管理的概念

第一章 人力资源管理概述

1．1 人力资源的概念

1．2 人力资源管理的概念

1．3 以人为中心的管理——现代管理的发展趋势

1．4 传统人事管理与现代人力资源管理比较

篇首案例：美国西南航空公司：通过人来进行竞争

对于一些组织来说，“关注顾客”仅仅只是一个口号。而在西南航空公司，它是全体员工共同的目标。

西南航空公司是一个提供高质量管理和服务的公司，并以此建设自己公司的核心文化，其中包括对消费者的关心、员工参与管理、企业不断向上的精神。

1998年4月20日，公司继前2次获胜之后，第三次在航空公司质量等级评比中夺得冠军。最使公司骄傲的是自1973年以来两次大的工业滑坡中仍然保持年年获利。公司从1972年的三架飞机，到1999年已经增加到280多架。

Herb Kellocher是西南航空公司的CEO，他强有力的领导是公司的灵魂，1999年Kellocher被Chief Executive杂志提名为年度的模范总裁，他显赫的业绩来源于他以人为中心的管理，他是通过人来进行竞争的。

西南航空公司如何保持它独特的成本优势地位呢？在一个劳资关系普遍对立的行业中，西南如何与85%受工会管辖的劳动力建立合作关系呢？在Kellocher的领导下，公司形成了对待员工就像对待乘客一样的文化。通过倾听，答覆，让员工参与决策，西南航空形成了整个行业中最好的劳资关系。公司的哲学是人应该在工作中寻找乐趣，工作本身应该使人获得快乐，1998年西南收到了141，710份的求职申请，但只雇佣了4，115名新员工。这些精挑细选的新员工与公司文化最为匹配，他们不负公司的期望作出了最好的工作业绩。

Kellocher的“工作就是乐趣”哲学体现在员工的工作、着装和行为上。Kellocher曾专程送某一班级的小学生做一次从Dallas到Austin的假日旅行，因为这些小学生从未乘坐过飞机并渴望能到蓝天中去看看美丽的天空。有一次他的机械师因工作原因无法参加公司举办的活动，Kellocher还特地为他和他的同伴举办了一个烤肉活动，几位飞行员亲自掌厨烤肉。Kellocher永远把与员工同乐作为自己工作的快乐。

Colleen Barrett作为公司的客户执行副总裁在公司的地位处于第二位。她和Kellocher经历了西南航空大部分的历史，协助将他的哲学渗入到整个公司。例如在雇佣新飞行员方面，她说，我们并不在乎你是否是美国最好的飞行员，但我们希望你能融入公司的文化，如果你屈尊来应聘一个秘书职位，那么你不但不会被雇佣，同时也浪费了你自己的才能。公司的理念是首先珍惜人才，而不是珍惜机器。所有27，000名西南航空的雇员在一年中均会有几次收到CEO的信。Kellocher坚持认为，只要你关心员工，提升员工的自信，帮助他们做一个出色的人，那么，员工对企业的关心就是员工发自自己内心的愿望，而不是总裁强迫他们的了。美国西南航空公司的成功概括成一句话：杰出的人和杰出的管理是致胜的法宝。

导论

一、人力资源概念的形成与提出

人力资源概念的提出并被人接受，是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想却比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。西方学者很早就认为人具有经济价值，原因是人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，另外，人具有收入能力，显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。

二战后，人力资源的观念日渐深入人心，归功于：

1、以苏联为主的社会主义国家的经济蓬勃发展。苏联宇航员凳上月球，苏联的经济增长速度大大超过美国，引起了美国经济学家的高度重视，他们呼吁美国应该增加教育和科学研究的投入，培养高素质的人才，以增加经济实力和军事实力。

2、“马歇尔计划”的成功实施，使西欧各国在短短几年中就从战争的废墟中重新站立起来，连战败国的德国也不例外。人们事后分析发现，成功的关键在于它们“具有技术知识和基本技能以及学习新技术能力的工人”。

3、“经济之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识。一是，“现代经济增长之谜”：美国的产出率远远超出了生产要素的投入增长率，但是根据传统的增长理论，两者应该相等。那是什么要素导致了这一结果呢？传统的经济学理论走入了困境。二是，“库兹涅茨之谜”：美国的著名经济学家库兹涅茨1961年对美国的资本形成的研究中发现，随着总资本的不断增加，其实物酱的投入却不断减少。1962年，舒尔茨与E·丹尼森等经济学家找到了答案：来源不明的增长因素就是人力的作用，即来自人力因素。人力因素成为了社会财富超额增长部分的唯一来源和唯一解释，提出了“人力资本”的概念和理论，为后来“人力资源”理论的提出奠定了基础。

二、人力资源概念在中国的形成

人力资源的概念是1990年前后传入我国的，1992年中国人民大学劳动人事学院率先把“人事管理教研室”改名为“人力资源管理教研室”，人事管理专业调整为人力资源管理专业，于1993年开始招生。由于当时没有被社会各界广泛接受，导致招生人数大大减少，于是后来招生时在人力资源管理专业后加括号标注：人力资源管理专业就是人事管理专业。

人力资源的概念提出之初，仅限于企业，1995年以后人大、清华等名校开展了MBA教育，由于人力资源管理是MBA的核心课程，人力资源概念才被社会人士所普遍接受，各种教材、杂志、文章等不断出现。

2000年以后，伴随着MBA教育的出现和发展，人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。可以预料，随着知识经济的来临，人力资源的概念还将在我国深入地发展与普及，为中国经济的发展和中华民族的复兴做出应有的贡献。

第一节　人力资源的概念

一、人力资源定义

最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

国内外许多学者对人力资源下过定义：

n 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）

n 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）

n 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）

n 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。

n 企业全体员工的能力。

所谓人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力、能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者。从广义来说，具有劳动能力的人都是人力资源。人力资源是活的资源，这里定义的人力资源排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。人力资源的丰富与否不能等同于人口资源和劳动力资源。

人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的。在微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。

因此，人力资源的概念主要是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。

补充：人力资源相关概念及人力资源包含的内容

一、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义

（一）人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称。

（二）劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口的总和。它是人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分，虽然强调劳动者应具有一定的劳动能力，但它同样偏重于劳动者的数量。我国将16-60岁的男子16-55岁的女子，规定为进入劳动年龄的人口。

（三）人才资源：一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，他们应能组织、影响、帮助他人共同创造物质财富和精神财富，应能在其所组织的团队和所研究的工作中产生幅射效应的人群。

（四）天才资源：在某一个领域具有异于他人的特殊的开拓能力、发明创造能力、攀登某一领域高峰的特殊的人群。

（五）不同资源的特点

人口资源主要表明数量概念，但它是一个最基本的底数，犹如一个高大建筑的底层，一切人才皆产生于这个最基本的资源中。劳动力资源包含于人口资源中，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是18岁左右至60岁左右的人口群体，这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念。人力资源则包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，必须能推动社会的发展、人类的进步，因此，它所包含的必须有质量的指标。人才资源则主要突出质量的概念，它必须是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分，它能影响和帮助其他人群共同创造财富，它表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量，应能较客观地反映一个民族的素质和这一民族所可能拥有的前途。这一部分人是各民族最重视的一部分人，也是世界各国所瞩目的。天才资源通常不是指某一些通才，而是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，通常能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。如果他们有崇高的目标指引，会为人类作出划时代的贡献，天才资源不可多得，但必须具备健康的心理和崇高的目标，否则，也可能作出对人类生存和发展不利的影响，甚至对人类生存作出毁灭性的打击。

二、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源五者关系

（一）包含关系：健康的社会和健康人群间的包含关系

健康的社会和健康人群间的包含关系是每小环中的人群都具有比前一大环中的人群更好的体力、智力和努力，这种包含关系奠定了下述健康的良性的比例关系的基础。

（二）比例关系：正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形，底角通常在60°左右，这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区经济发展对比例关系有重要的影响。

我们用下表总结人力资源包含的内容：

表1-1 人力资源包含的内容

人力资源包含的内容	精要
体质	身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度
智质	学习速率、理解能力、判断能力、推理能力
心理素质	情绪的稳定性、平常心、角色、应变力、爱人和被人爱
道德品质	爱祖国、事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡
能力和素养	学历、经历、阅历、心历的结晶
情商（EQ）	认识、管理、激励自己，认识和处理好我与他人的关系，认识和处理好我与环境的关系

（学历是一个客观的学习历程，它包含了小学、初中、高中、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生的学习历程。这个学习历程到达本科之后还应该有相应的学位给予：学士、硕士和博士。学历表达了一个受教育的程度，是一个知识总量和理论功底的重要标志。

经历是一个人从出生、从学、从业后的全部经过历程。它除了包含学历之外，更多的是从业的过程。学历更多体现于学习的积累，经历更多体现在经验的积累。经历更多的事，就能积累更多做事的经验。

阅历是一个比经历包含更广的概念，阅历未必全部是自己亲身的经历，阅历包含了他身边的人、他了解的人、他见到的人的经历和经验。“阅尽人间春色”的“阅”字就用的很好，人未尽能亲身经历人间所有的春色，但可以“阅尽”人间的春色，阅历已包含了对身边的人与事的关心，包含了对中国历史和外国历史的阅读，包含了对世界还是发生的各类事情的认识和了解。

心历是表达一个人心的历程，内心的波涛起伏，外人是看不见的，就象一平如镜的大海，涌动着多少沧桑和记录着多少苦难一样。一个人也许经历过，也许阅历过，但如果不往心里去，在心灵的深处作一番思考，经历那心灵的震憾和荡涤，经历那内心的痛苦和煎熬，思考那些深邃的人生哲学和人间沧桑，他依然难以获得足够的智慧、经验和各种能力。

经历，人们都或多或少地有，并且都知道指的是什么，而心历呢？

心历就是在某一段时间里，事情不一定发生了，但内心经历了的那个过程。

举个简单的例子，如果你进了一间没有门锁的洗手间，门只能虚掩着，你在里面时总会担心有没有人会突然闯进来。结果，最后一直没有人来，但你的心里却经历了一段很不安的时间，为了一件没有发生的事情。

再举个更深刻的例子，如果有一天你得到消息，你买的彩票中了头奖，奖金五百万。你会兴奋得整个晚上都睡不着觉，会想很多很多事情：这笔钱怎么支配、该不该告诉别人、以后的日子怎么过等等。结果，第二天又收到消息称，原来昨天的消息是弄错了，你根本没有中奖。在这个过程中，其实什么也没有发生，但是你的内心却经历了一次天翻地覆。

这样的例子数不胜数，最典型的恐怕还是要数那个几乎从来没有人见过却教无数人提心吊胆的“鬼”所带给人们的内心恐惧了。

这就是心历。

经历会产生心历，而心历的产生却不一定要有经历。不过，现实生活中，多数人都注重经历而不太重视心历，或者片面地歪曲了心历。

这与我国目前的社会发展水平也不无关系，在发达国家的社会体系和法律机制中，会相当注重和保障一样东西：精神损失费。而这个“精神损失”，指的也就是心历上的伤。

我国在这个环节上还是相当薄弱的，因为这里面存在太多难以确定的因素。不过我觉得这个问题不是很大，另一个现象会更值得注意些，就是刚才说的心历上的片面歪曲。

怎么个歪曲了呢？有一句话说得很贴切：人们担忧的事情大部分没有发生，单是这种不确定性就够人们担忧的了。

读书的时候担心找不到工作，恋爱的时候担心没有将来，结婚了又担心会破裂，不想要小孩的时候担心有小孩、要小孩了又担心小孩不理想，甚至担心生的是男孩还是女孩，还有随着孩子的长大就几乎没有停止过担心……

这是些人们都要经历的事情，问题出在心态没有放好，就发生了负面的心历了。

个人认为，心历比经历更重要些，不过，还是发挥出心历正面积极的作用好些。人的经历会有限，但心历却可以无所限制。

经历发生了的事情，心历多为感触；经历没有发生的事情，心历多为想像。

既然要想像，为什么总要想那些消极负面的东西呢？你看那些艺术大师们，他们的想像力何其丰富，即使在陋室简居中也能创作出伟大的杰作来。你能想像他们的心历早已超出经历多少倍了吗？

你可以没见过大海，但你可以想像大海的波澜壮阔；你可以没去过长城，但你可以想像长城的巍峨起伏；你可以每天只看着简单重复的具象，但你可以想像复杂多变的抽象；你可以每天只是普普通通地生活，但你也可以去写出一部惊天动地的小说……

人生苦短，经历有限，好好心历吧。

情商：情感商数（Emotional Intelligence Quotient）通俗提法是EQ。EQ这一概念是美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕什尔大学的约翰·梅耶于1990年首次提出，并于1996年作了修订。许多学者认为，IQ是被用来预测一个人的学业成就，而EQ是被用来预测人生成功和职业成功的指数。EQ提示了一条规律，一流人才是在自己的身上安装了“发动机”的人。这种人不需要他人的催化、鼓动、激励，就能永远自我激励，勇猛向上，奋斗不已，这种人能够激励他人，善于与人相处并影响他人向前奋斗，这种人是能够在任何环境下保护自我，获得生存和发展的人。）

补充资料：人力资源具有以下几个特征：

1、人力资源具有生物性。它存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。

2、人力资源具有两重性。人是生产者，同时又是消费者。人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和人才的培养。充分地利用、开发现有的人力，将会产生很大的经济效益和社会效益。

3、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是他具有主观能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，能够有目的、有意识地认识和改造客观世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化、选择职业以及积极劳动等。

4、人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵循一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。

5、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。

6、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是科学文化的载体。如人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力使器官等有效地得到延长，从而使自身的能力迅速扩大。同时人的智慧还可以传播、深入，正是一代一代的人吸收了他们的先辈在生产和生活中积累起来的经验、知识，才形成了我们今天丰富的社会文化。

二、人力资源对经济活动的作用（见面教材Ｐ2-4）

第二节　人力资源管理的概念

一、管理的本质就是管人

管理一词得到普遍的应用。在这个词的前面，可以加上各种修饰管理的限定性形容词，构成许多有关管理的词组。如生产管理、财务管理、营销管理、国家管理、基层管理、银行管理、仓库管理，等等。这说明人类社会存在着各种各样的管理活动，因而也就有着形形色色的管理者。如总统管理国家，市长管理城市，校长管理学校，经理管理企业等。管理，就一般意义而论，是指一定组织中的管理者通过协调他人的活动，以充分利用各种资源，从而实现组织目标的一系列社会活动过程。

深圳华为公司的人力资源管理为例，体现人力资源管理在企业经营管理中的重要性，保持组织内部人才流通，及各单位权限间的平衡：

补充资料深圳华为公司的人力资源管理

“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们的事业可持续成长的内在要求。”这是深圳华为公司七大核心价值观中的第二条。华为的核心价值观出自《华为公司基本法》。华为人认为，一个企业长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力。机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。员工在企业成长圈中处于重要的位置。要重视对人的研究，让他在集体奋斗的大环境中，去充分释放潜能，更有力、有序地推动公司前进。华为坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。他们尊重知识、尊重人才，但不迁就人才。不管你有多大功劳，决不会迁就。华为构筑的这种企业文化，推动着员工教育。注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。华为在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。华为不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。华为主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。公司在经济不景气时期，以及事业成长暂受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。其真实目的在于，不断地向员工太平意识宣战。华为对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客现公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任。华为不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实行破格晋升。但是，华为提倡循序渐进。

二、人力资源管理的定义

人力资源管理，也称之“有关人的企业实践”，是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。也就是说，人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的行为、态度以及工作业绩进行控制和协调的有关政策、实践和体系，目的是使人尽其才，事得其人，人事相宜。

补充：人力资源开发与管理的关系

人力资源开发是一个较大较广的概念。一个人的一生都与“开发”紧密相连，人力资源开发主要指国家（或地区）、企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种各类的培训、使用、启智等服务，从而达到培养各类人才，开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。

人力资源开发要求全社会的参与。人的一生有四种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育对人的影响最大的是从出生到十岁左右，学校教育对人的影响最大的是从10岁到22岁左右，社会教育和自我教育贯穿人的一生。人力资源开发需要人力资源投资，人力资源的投资产生人力资本，这些人力资本投入运行就会创造社会的物质财富和精神财富。

人力资源开发和管理的关系

图1-1把人的一生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。

第一分阶段为输入阶段，在这一阶段中，输入大量的知识、经验和信息。人在这一阶段中，以输入为主，以受教育为主。这一阶段的时间从学龄的6岁开始，受教育的时间长度分别为12年（高中毕业或中专毕业）、15年（大专毕业）、16年（本科毕业）、19年（硕士毕业）、22年（博士毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年，他们的从业年龄从18岁—28岁之间。输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段，在知识的输入阶段，个别人会勤工俭学，参加实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。

第二阶段为输出阶段，也是从业阶段，每个人输出其知识、智慧、信息、劳动和服务。在这一阶段中，他们以输出劳动和服务为主，随着朝代的变迁和知识的更新，他们也需要一些补充输入：继续教育和再教育。但在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期脱产或间断性的失业，否则，他们所服务的部门和企业会强迫他们停止服务。

第三阶段是淡出阶段，这一阶段是社会和企业对他曾经输出的劳动和服务的回报。这种回报使他们获得了更加自由的时间和空间，他们可以发挥自己所长，把在输出阶段由于时间和工作的限制所无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一分阶段中表现出来，如绘画、写作、音乐、登山、旅游等等。

在图1-1中，人力资源管理主要表现在输出阶段，而人力资源开发则表现在人生的全过程中。人力资源开发是指对全社会人从幼儿开始的教育到成年后的获取、保留、发展、维护直到老年退休后的开发余热等全部过程，其重点在组织一切力量，有效地对全社会开发智力。其开发的措施，有对适龄儿童的正规教育；有对在职员工的职业培训；有全社会性的启智服务，如建立图书馆、俱乐部，乃至用电影、文学、艺术等多种形式的教育和启智；有对外引进人才和选送留学生的工作；有对全社会的人才预测和对全社会人才布局的研究；有宏观选拔人才的政策研究和实施各类管理人才的甄别选择。总之，人力资源开发更注重于宏观，更注重于整体，更注重于全社会性的启智。

人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。它重在国家部门或企业的微观管理，它包括一个成年人，具备了劳动能力的人们，从人力资源规划、招募开始，到退休止的全过程的管理，在这段过程中，也包括了在职培训、开发智力、合理调配使用等重要步骤。可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括了未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等重大问题，包含了全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。

人力资源开发是本，是根，人力资源管理是果子，是收获，两者既具有有机的联系，侧重点却有所不同。

三、人力资源管理的特点

1、人力资源管理始终贯彻的主题：员工是组织的宝贵财富。与过去企业认为员工是劳动力成本的观念不同。

2、人力资源管理是一门综合性科学

人力资源管理是一门比较复杂、综合性很强而且涉及面比较广的科学，需要综合考虑各种因素，如政治因素、经济因素、社会因素、文化因素、心理因素、竞争因素等。除上述外部环境因素外，还有内部的各种因素，包括领导素质、员工素质、业务技术素质和管理素质等、它涉及到哲学、社会学、经济学、管理学、心理学、人类学、行为科学、人才学、领导学等多种学科，所以它是一门综合性科学。

3、人力资源管理是一门实践性很强的管理科学

人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力资源管理经验的概括与总结，反过来，它又指导实践并接受实践的检验。人力资源管理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化大生产高度发展、市场竞争全球化和热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。

随着我国科学技术的突飞猛进，生产化程度不断提高，不仅需要大批的直接从事生产、科技、文化活动方面的人员，而且需要大批的管理人员来加强对社会生活各方面的管理，以保证社会的发展和稳定。整个社会的任何活动，都离不开管理人员，都是通过管理人员的活动来实现的、因此，要选拔各级各类管理人员，把他们安排在适当的岗位上，为他们提供良好的工作环境，充分发挥他们的聪明才智，更好地为我国的企业现代化服务。我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决我国人力资源管理的实际问题。

4、人力资源管理具有民族性

人们的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统制约。因此，人力资源管理带有鲜明的民族性。

以美国和日本为例。虽然皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源管理上有很大的差异。美国是个人主义的资本主义，多民族的美国能容忍、包纳多民族的文化、多种意识形态和宗教信仰，人们的思想观念是完全开放型的。美国企业与员工的关系是由合同契约的形式所明确的利益关系。美国企业中的经理与员工都可以自由流动，根据合同决定来去。相应地，在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。而日本则不同，它是家族主义的资本主义，他们习惯于人与人之间的尊卑关系，而个人意志较淡薄。由于受儒家文化的影响，重群体、尊长辈传统，使其人力资源管理的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力资源管理上，实行的是雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。

中国和日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。在人力资源管理上都把“家庭”观念移植到企业中，形成团结、互助、内和外争的格局。但二者社会制度不同：中国实行社会主义制度，职工是国家的主人，企业的主人，经理（厂长）与职工地位完全平等；日本本质是上资本主义的雇佣关系，是老板与雇员的关系，是不平等的。两国的企业均提倡“以厂为家”，但中国是“同志关系”而日本是“父子关系”。

四、人力资源管理的职能工作（教材P8）

1、人力资源规划、招聘和选拔：以工作分析为基础确定组织内各种工作的性质和具体要求；预测组织为实现目标而需要的人力资源数目和质量；　预测组织内外部的供给；制定人员招募计划；招聘组织所需的人力资源；选拔和雇佣适合组织所需特定职位的人力资源。

2、人力资源开发：上岗导引与培训；设计与实施员工开发方案；构建组织内部有效的工作团队；完善培训体系，提高培训有效性。

3、人力资源绩效评估与管理：确立符合组织目标的绩效标准和评价体系；考核员工业绩；评定员工业绩并进行核实；绩效管理；员工帮助和奖励制度

薪酬与福利：提供合适和公平的报酬工资、奖金、

4、安全与健康：全球第一个企业社会责任标准SA8000（Social Accountability 8000）的标准中涉及劳工基本权益的要素之一就是健康与安全，包括：工作场所有足够的通风、照明；企业提供可饮用的水，并方便饮用；企业免费提供工作防护用品；接触过有毒有害物质甚至被伤害；接受过安全卫生培训；使用厕所受到时间限制；企业提供宿舍；宿舍设在车间或仓库等建筑物内；宿舍面积达到人均2平方米；企业对待因工致残致伤致病的职工的态度等内容。

5、劳动关系：劳动法规、员工合同、跨文化管理

五、人力资源管理的基本功能

1、获取：招聘、考试、选拔与委派。

2、整合：建立对组织的认同感与责任感。

3、保持与激励：提供奖酬，增加满意感，使其安心和积极工作。

4、控制与调整：考核绩效，做出奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

5、开发：培训、职业规划。

五项基本功能都是以职务分析为中心的。（见教材P9图）

六、人力资源管理职能的执行者

直线管理者处于第一位，是主角；人事职能管理者只是配角，处于二线，起后勤性、顾问性作用。

直线经理的人力资源管理职能，直线经理（Line Manager）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。

（一）直线经理的HR职能定位

直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。

（二）直线经理与人力资源经理的分工与合作

人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。

直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。

七、人力资源管理的重要性

在当前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源管理的优劣直接关系到企业的成败与命运。任何一家成功的企业都十分重视人力资源的管理。人力资源管理之所以重要，原因在于有效的人力资本实践为公司创造更大的股东价值。被称作“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助曾这样说过：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训，回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的失败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否适宜。”他深刻地说明了人力资源管理在现代企业中的重要性。人力资源管理成为一门科学，在国外已有多年的历史。早在1923年，美国的司考特与克洛奚尔两位博士就编写出版了《人事管理学》一书，以后连印六版。目前，人事管理的领域进一步扩大，在西方的管理观念和实践上，已趋向采用“人力资源管理”这一概念来代替人事管理的概念。高等学校设立了人力资源开发系（科），并建立了一些培养人力资源开发专职人员的培训学校。他们开设的课程有：“人力经济学”、“人才资本”、“行为科学”，以及“工作设计”、“ 绩效管理”、“薪酬与福利”等十几门课程。随着企业竞争的加剧，对于如何通过有效地管理人力资源来推动组织竞争力越来越受到重视，将人力资源这一职能管理提到了战略高度，即战略性人力资源管理。

第三节人力资源管理的演变和发展

一、以人为中心的管理-现代管理的发展趋势

（一）从经验管理到科学管理

代表学派：古典管理学派

泰罗认为：科学管理的中心问题是提高劳动生产率；为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”；要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；为了鼓励工人努力工作，应实行计件工资制；工人和雇主必须认识到提高劳动生产率对双方都有利，应该加强协作；为了提高劳动生产率，应把计划职能同执行职能分开，改变原来的那种经验工作法，代之以科学的方法；为了提高工效，应实行职能管理。泰罗的这些观点成为科学管理理论的基础和核心内容。

法约尔的管理理论主要包含在《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详尽的论述，并提出了14项管理原则。他还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。

马克斯·韦伯（1864—1920）和法约尔、泰勒都是同时代人。他出生于一个德国富裕家庭。他对社会学、宗教、经济学、和政治学都有广泛兴趣。他既是教授、主编，又是政府顾问和作家。他的代表作有《新教徒伦理与资本主义精神》、《经济史》等，而他的阐述官僚主义理论的杰出著作则是他的《社会经济组织理论》。这本书1947年才翻译成为英文。韦伯认为权威或者说权力有三种合法的形式：（1）合理—合法型权威，即以“法律”或所谓正式授权得到的权威；（2）传统型的权威，如英国女王的权威就是建立在英国古老传统基础上的权威；（3）魅力型权威，这是建立在个人的个性对追隋者的吸引和与追隋者互动的基础上的。在组织中，三种权威可能单独或同时存在，而第一种权威是在官僚集权组织系统中占主导地位的。在韦伯看来，传统型和魅力型权威都不适合资本主义的发展对稳定的、严格的、精细的和可靠的管理的需求。正是这种需求，使得官僚集权组织作为任何一种大规模组织的中心因素，在社会中具有极其重要的作用。

（二）从科学管理到文化管理

代表学派：人际关系／行为科学学派

人际关系学派

梅奥美国心理学家，社会学家。1880 年 12月 26日生于澳大利亚，卒于1949年9月7日。早年曾在布里斯班的昆士兰大学任教。后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政商业学院任教。1926～1947年在哈佛大学从事工业管理研究。他最早把临床心理学的面谈方法运用于对工业组织的研究，并把人类学、社会学和心理学运用于管理。他是霍桑实验的领导者和组织者，人际关系理论的创始人。梅奥创立的人际关系理论，是西方管理理论的重要内容。他认为工业革命破坏了传统社会中人与人之间的关系，使社会和工业生产中普遍存在着冲突，只有依靠在知识与技能方面都训练有素的行政管理精英来解决这些冲突。他通过霍桑实验，向F.W.泰勒等的传统管理理论提出了挑战，并逐步创立了人际关系理论。他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。提高效率不仅依靠工资报酬和工作条件，还要依靠士气。士气的高低主要取决于工人心理上的社会需要的满足程度。他还认为根据组织目标设计的正式组织不是达到最高效率的唯一保证，硬性的从属关系和制度、组织的正规化都与人的本性不相容。在通过共同劳动和相互交往而自然形成的非正式组织中，人们却相互信任，自觉遵守行为惯例和准则。正式组织要与工人因各种需要而形成的非正式组织相互结合，互相补充，才能提高效率。梅奥的人际关系理论在20世纪30、40年代对西方管理理论发展有重大贡献，并促成了40年代末行为科学的正式诞生。著有《工业文明中人的问题》。

行为科学学派

麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。麦格雷戈最著名的理论是他的X理论和Y理论。 X理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。这类理念认为：一般的人是天生懒惰的；大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导；他们的私心很重，往往无视组织的需要；这些人天生抵制变革；.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响；人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求；3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对X理论发表了他的Y理论。 Y理论认为：工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。工作可以达成某种满足，人会自愿去执行；也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。是哪一种情况，要看环境而定。控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。

1970年约翰·莫尔斯和杰伊·洛希提出了超Y理论：人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但是最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式、有人适用Y理论管理方式。

文化管理理论的出现使人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转向软硬兼备的艺术技巧。根据企业文化理论的要求，对企业中的管理方式应该是非正式的约束。（正如“小企业靠制度管理，大企业或历史悠久的企业靠文化管理”）。文化的微妙性暗示及集团精神的感召。未来的管理者不能只靠管理工具和制度，而是越来越多地深入到管理的艺术层面加强软性的管理。如作风、观念、人员、最高目标等等。在管理过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。（如华为“以奋斗为本”的文化，任正非多次强调“危机意识”）

（三）与之对应的人力资源管理各阶段

1、雇佣管理：人们把员工与机器、工具一样，看成简单的生产手段和成本。这一阶段人事管理思想有如下特点：

（1）把人视为“物质人”、“经济人”看待，以“金钱”为一切衡量标准，每个工人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。

（2）“人事管理”在这一时期表现为“雇佣管理”，主要功能用于招录和雇佣工人，其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人在“金钱”、“物质”之外的一切需求。

（3）确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人有自己的工作岗位、工作职责和按规定获得的“酬劳”。

（4）已初步有了管理者与生产者的区分。因为雇佣劳动，就出现了一些不做工的“监工”，他们主要任务是指派、强迫和监督工人劳动。

（5）一类新型的职业，即目前职业经理人的雏形也已产生，他们是“监工”的头，成为新的工厂系统的当权者，随之而来的是日益加大了工人和当权者、当权者和所有者（老板）之间的距离。

2、劳动人事管理阶段：重点放在提高生产效率上，如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工，如何正确地考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产等等。在这一时期，人事管理思想有如下几个特点：

（1）劳动方法标准化。有了劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算。

（2）将有目的的培训引入企业。根据标准方法对工人实行了在职培训，并根据工人的特点分配以适当的工作。

（3）明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事管理部门,其除负责招工外，还负责协调人力和调配人力。

（4）已经能组织起各级的指挥体系。各种职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下级服从上级的严格的等级观念。

（5）科学管理已经全面注意处理劳动的低效率问题，并开始了对工时、动作规范、专业化分工的管理。名望卓著的科学管理之父泰罗（Frederick W. Taylor），当时在费州的米德维尔钢铁公司担任总工程师，他为了用“最好的方法”去完成一项工作，提出了三条对管理有重大贡献的三个原则：科学而非经验原则；合作而非个人主义原则；最大化产出而非限制性产出原则。

3、人力资源管理阶段：

员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源。正如著名经济学家舒尔茨（1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物）所说，人力资源是效益最高的投资领域。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能。人力资源管理与开发不仅仅是人力资源管理部门的事情，更是直线部门经理的事。随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源管理重要性日益增强，人力资源部与财务部一起，成为企业的战略支持部门。

这个阶段的人力资源管理有以下几个特点：

1、从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要，尊重人的隐私权。

2、从“以管理为主”转化为“以开发为主”，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展。

3、管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，人性化管理被广为提倡。

4、开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标。

二、近三十年来管理思潮的新进展（教材P15-16）

1、斯柯特矩阵模型

见书本P15图1-2斯柯特矩阵模型

2、管理思潮演进的“双螺旋体”模型

见书本P16图1-3管理思潮演进的“双螺旋体”模型：工业化早期：重“物”；20世纪30年代重“人”；到60年代由于计算机的出现，重新重“物”；90年代后“人”的地位再居上风。因此，管理思潮演进的“双螺旋体”模型说明现代管理的基本观点就是人物并重，进行着重人重物交叉进行，各个时期侧重点不同。

第四节传统人事管理与现代人力资源管理比较

一、一、传统的人事管理（教材P16，简单介绍）

1、传统人事管理的活动内容

2、传统人事管理工作的性质

3、传统人事管理在企业中的地位

二、人事管理向人本型人力资源管理转变

人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，这些管理功能，人事部门已无法达到。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心，因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。

1、始于60年代末期的变化

2、促成这种转变的内、外因素（教材P18，简单介绍）

3、现代人力资源管理探索的新措施

人事管理和人力资源管理的比较

（一）相同点

1、研究对象相同：人。

2、研究的某些内容相同：薪酬、编制、调配、劳动安全等。

3、研究的某些方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等。

（二）人事管理与人力资源管理的不同点

表1-2 人事管理与人力资源管理的不同点

传统的人事管理	人力资源管理
重在管理	重在开发
以事为主	以人为本
人是管理对象	人是开发的主体
重视硬管理	重视软管理
为组织创造财富	为组织创造财富的同时发展自己
服务于战略管理	是战略管理的伙伴
采用单一、规范的管理	重视个性化管理
报酬与资历、级别相关度大	报酬与业绩、能力相关度大
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励	软报酬包含发展空间、自我实现、和协融洽的人际关系
缓慢的提升、重资历	竞争上岗，能者上
职业发展方向是纵向的	发展的全方位和多元化
重视服从命令，听指挥	重视沟通、协调、理解
培训只为了组织的需要	培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本
金字塔式管理模式	网络化、扁平化管理模式

联想的奥运战略，为联想全球化战略服务：因为在中国举办奥运会，联想是“民族支柱产业”。

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