那些“常见却又不正常”的《员工手册》条款

“员工严重违反公司规章制度”是用人单位解除劳动合同时常用理由，由于公司对规章制度的制定有绝对主导权，作为解除劳动关系依据的规章制度内容也应具有合法性和合理性。员工无故旷工是各家公司员工手册都会约定的内容，如“员工旷工两小时视为旷工半天”“员工旷工四小时视为旷工一天”的规定，司法实践中法院认为该等规定属于扩大了劳动者的违纪结果，加重劳动者的违纪责任，应按实际旷工时间认定。根据该扩大认定规则计算的旷工天数，也不能作为无责辞退员工的依据。

关于员工旷工多少天才能认为严重违规，一是天数标准，员工累计旷工一天即可无责解除劳动合同，该规定虽不违法但较为严苛，如因旷工辞退发生劳动纠纷，该规定可能被认定不具有合理性，不能作为无责辞退的依据。实践中法院通常认为规定旷工三次或累计三天可辞退较为合理。二是旷工后果严重性标准，员工旷工是否给用人单位生产经营和管理带来严重影响，如仅有一人的安全管理的岗位，脱岗或将造成严重生产事故，则比行政岗位旷工的严重性大得多。

《职工带薪年休假条例》规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

据此，员工放弃年休假必须以书面方式（积极主动的方式）放弃，以员工未申请年休假作为年休假放弃的标准。《员工手册》虽有到期清零规定，如发生劳动争议的，裁审机关在审理时仍可能要求用人单位支付员工未休年假300%的工资（正常工资及额外支付2倍工资）。

《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。法律法规并无试用期不适用婚假、产假、育儿假的规定，员工在试用期内享有的权利及义务等均与正式员工相同，如发生劳动争议的，裁审机关可能认定《员工手册》该等制度规定无效。

《员工手册》虽有离职的人员不发放年终奖奖金的规定，但司法实践中法院还会结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现和对用人单位的贡献程度等因素综合考量应否支付年终奖。如果劳动合同的解除非因员工单方过失或主动辞职所导致，且员工已经完成年度工作任务，公司不能证明员工的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，离职的员工主张公司支付年终奖的，仍可能得到支持。